Personalmanagement

Im Wettlauf mit der Zeit gegen eigene Bilder angehen

Internet-basierte Technologien revolutionieren Organisationen. Klare Aufbau- und Ablauforganisationen sowie Abgrenzungen hinsichtlich Verantwortung und Kompetenzen fallen weg. Damit ändern sich die Anforderungen an Persönlichkeitsprofile.

Organisationen werden durch den Einsatz Internet-basierter Technologien verändert: Die Stufen der Hierarchien werden flacher und Vorgänge beschleunigt. Wo jeder Mitarbeiter jederzeit dem Geschäftsführer eine Mail schicken kann, relativieren sich traditionelle Hierarchien. Täglich tauchen neue Konkurrenten und Partner auf, Kundenbedürfnisse ändern sich schneller. Weil die Geschwindigkeit des Marktes es vorgibt, weicht selbst in konservativsten Unternehmen der Formalismus. Mit ihm schwinden auch klare Aufbau- und Ablauforganisationen sowie klare Abgrenzungen hinsichtlich Zuständigkeiten, Verantwortung und Kompetenzen. Bei diesem Tempo geht Führungskräften mit formellen Qualifikationen, langfristigen Erfahrungen und traditionellen Entscheidungsprozessen schnell die Puste aus. Sie selbst sind ohnehin beschleunigten Verfallszeiten ausgesetzt: Die Fehler des Vorgängers korrigieren, vieles besser oder zumindest anders machen und sichtbare Erfolge vorweisen, dafür werden einer Führungskraft bei Übernahme einer neuen Position in der Regel rund hundert Tage zugebilligt. „Eine Chance hat er nur dann, wenn er von seinen Mitarbeitern als der anerkannte und offene Teamleiter und nicht als der vom Topmanagement eingesetzte Besserwisser angesehen wird,“ erklärt der ehemalige McKinsey-Berater Klaus Stadler, Geschäftsführer der Partner im Dialog Stadler & Cie. Unternehmensberater GmbH in Nürnberg. Nach seinen Erfahrungen wird diese Chance häufig bereits mit der Art und Weise des Ankündigungsrundschreibens vertan: Er beobachtet eine krasse Diskrepanz zwischen den Anstrengungen und dem Aufwand, den Vorgesetzte und Personaler mit der Suche und Auswahl einer neuen Führungskraft betreiben und den Bemühungen, die Leistungen des Neuen schnellstmöglich wirksam werden zu lassen. Für die Vorgesetzten der Führungskraft gilt mit der Vertragsunterzeichnung ein Problem erst einmal als gelöst. Für die Führungskraft selbst beginnt der Wettlauf mit der Zeit. Visionen und klare Richtungen soll er vermitteln, Innovationen und Eigeninitiative fördern. Doch Adressaten eben dieser Führungsaufgaben sind zunehmend Menschen, deren Produktivität er nicht unter Kontrolle hat, weil er von ihren Aufgaben nichts versteht, die ihre Tätigkeit selber organisieren und ihm nicht unterstellt sind, die andere Werte haben und teilweise räumlich über Kontinente verstreut sind.
Risk-Management, Transparenz und Tempo sind die Schlüsselanforderungen in Zeiten des E-Business. Eigenschaften, die sich selbst aus einem beeindruckenden Lebenslauf nicht ohne weiteres erschließen. „Früher verliefen Personalentscheidungen nach dem Motto: je mehr Qualifikationen, um so besser. Qualifikationseinkauf auf Vorrat, für den Fall, dass man dies oder jenes doch noch brauchen könnte“, resümiert Klaus Stadler. „Was die Qualifikationsanforderungen heute betrifft, heißt die Methodik Just-in-time: Führungskräfte müssen gemäß dem unternehmerischen Bedarf entwickelt werden.“ Und dies beginnt seiner Meinung nach mit einer systematischen Integration. „Eben weil sich unternehmerische Abläufe drastisch beschleunigt haben, lässt sich dieses Tempo nicht ab Führungsebene ausbremsen“, erklärt er, „auch hier sind Effekte einer beschleunigten Integration zu nutzen.“ Wesentliche Beschleunigungsfaktoren seien: Das Erkennen und Verstehen der etablierten Spielregeln der Organisation. Da sie weder in Organisationshandbüchern noch Stellenbeschreibungen stünden, bedürfe ihre Entdeckung der bewussten Suche. „Eine Führungskraft soll Orientierung schaffen, Gerüchte und Vermutungen stehen dem entgegen“, sagt Stadler: Während der Einstellungsgespräche entstehen vor dem geistigen Auge der Führungskraft Bilder von der zukünftig zu führenden Einheit. Ebenso haben auch die Mitarbeiter längst vor dem persönlichen Erscheinen des Neuen ihre bestimmten Vorstellungen von ihm. Je nach Verzerrungsgrad dieser Bilder bedarf es Energie und Zeit, sie zu korrigieren.
In systematischen Crash-Integrationsprogrammen macht er Führungskräfte fit für ihre neuen Anforderungen. Noch findet Stadler meist nur mit der Kosten-Argumentation Gehör: Bei einer Gehaltssumme der Abteilung von 1,5 Mio ‹ entspräche ein Monatsschlupf bereits 125 000 ‹ auf der Kostenseite. Aber Unternehmer im Format von John Davidson Rockefeller jr. sind selten: „Für die Fähigkeit, Menschen zu behandeln, zahle ich mehr als für jede andere Tätigkeit unter der Sonne“, lautete seine Devise. C. RADWAN

Von C. Radwan

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