Personalmanagement

Harter Wettbewerb um junge Ingenieure

Unternehmen, die über das Internet qualifizierte Mitarbeiter suchen, nutzen gleichzeitig die Chancen einer professionellen Selbstdarstellung.

Junge Diplom-Ingenieure, die in ihren ersten Berufsjahren ihre Eignung als Führungsnachwuchs unter Beweis gestellt haben, sind in Deutschland mindestens genau so gesucht wie die Informatiker, die man nun außerhalb der EU finden will. Um die wenigen Ingenieure mit Management-Talenten ist – ähnlich wie um die Computerspezialisten – ein regelrechter Kampf entbrannt, in dem sich die Unternehmen gegenseitig mit glänzenden Arbeitsbedingungen, hohen Gehältern und attraktiven Zusatzleistungen überbieten. Per Internet kommt immer mehr Transparenz auch in den internationalen Stellenmarkt, und gerade die hochmotivierten Nachwuchskräfte loten hier ihre Chancen aus.
Die fortschrittlichen Unternehmen haben sich schnell auf den neuen Zugang zu möglichen Kandidaten für Führungspositionen eingestellt. „Die Firmen werben nicht nur über das Internet – sie stellen auch ihre Angebote für potenzielle Mitarbeiter ins Internet,“ bestätigt Hubert Lindenblatt, Partner der Ray & Berndtson Unternehmensberatung in Frankfurt. Allerdings relativiert der erfahrene Headhunter diesen Weg der Personalrekrutierung, soweit es die Spitzenmanager betrifft. Er glaubt, dass diese nach wie vor nicht bereit seien, sich über das Internet zu öffnen und zu bewerben. Ganz anders sehe es dagegen im Spezialistenbereich aus.
Trotz dieser Einschränkungen gibt es zahlreiche Firmen wie beispielsweise die Personalberatungen Korn/Ferry oder TMP, die im Rahmen ihrer Executive-Search-Aktivitäten enormes Geld für die Suche per Internet ausgeben. Die in diesen Markt investierten Millionen zielen auf den Bereich der Fachkräfte bis zum mittleren Management und machen sich hier vollauf bezahlt. Denn gerade für die Zielgruppe der jüngeren, unkonventionellen Manager in den Unternehmen des Neuen Marktes, die sich im offenen Hemd wohler als im dunklen Anzug fühlen, ist das Internet zum ganz wichtigen Kontaktmedium geworden. Und gerade für Ingenieure, die täglich damit umgehen, ist es fast eine Selbstverständlichkeit, das Netz auch für das Wahrnehmen ihrer Berufschancen zu nutzen.
Über das Medium Internet, so Berater Lindenblatt, werde in Zukunft noch einiges an Bewegung in das Werben um den technischen Führungsnachwuchs hineinkommen. Er ist davon überzeugt, dass mehr Wettbewerb entstehe, weil die Stellenangebote überschaubarer würden als in den einschlägigen voluminösen Anzeigenteilen der Samstagsausgaben von Tageszeitungen. Das Internet biete die Voraussetzungen für eine große Job-Börse. Bereits jetzt intensiv genutzt wird diese Möglichkeit von den Firmen mit den gravierendsten Nachwuchsproblemen, weil sich auch die Chance einer attraktiven Selbstdarstellung bietet.
Vor allem moderne, junge und dynamische Unternehmen sind flexibel genug, Managementnachwuchs auch über das Internet zu suchen. Waren es zunächst die absoluten Newcomer etwa aus dem E-Commerce, die auf ihren Home Pages eigene Menupunkte wie „Jobs“, „Vakante Positionen“ oder „Stellenangebote“ auswiesen, so sind es mittlerweile auch etablierte, aber strategisch neu ausgerichtete Firmen wie die Metallgesellschaft, die auf diese Weise die Kontaktaufnahme zu künftigen Mitarbeitern ermöglichen.
Der Maus-Klick aus Neugier, mit dem sich so mancher Ingenieur über die Berufsaussichten beim Wettbewerb informiert, ist im Kampf um die raren Talente einkalkuliert. Es werden Angeln ausgelegt in der Hoffnung, dass einige brauchbare Bewerber anbeißen. Allerdings ist diese Methode der Personalgewinnung doch sehr vom Zufall abhängig. Einen systematischeren Weg wählen Unternehmen wie der Automatisierungsspezialist Reis Robotics in Obernburg, die auf die Heimatverbundenheit künftiger Führungskräfte setzen. Viele solche zumeist mittelständische Betriebe gibt es etwa in der oberfränkischen Region Weiden/Coburg, wo zahlreiche Kunststoffverarbeiter und Automobilzulieferer angesiedelt sind. „Hier findet man häufig Mitarbeiter, die dort eine Ausbildung begonnen haben, dann ein Studium absolviert haben und nach dem Studium wieder zurückgekommen sind,“ erläutert der bei Ray & Berndtson auch für die Suche technisch qualifizierter Manager zuständige Lindenblatt.
Die auf die Bodenständigkeit zielenden Unternehmen – meist auch die größten Arbeitgeber am Ort – setzen schon in den Schulen mit ihren Bemühungen an, indem sie Praktika anbieten oder Unterrichtsmittel spenden. Eine solche Methodik der Talentsicherung durch die Vereinnahmung des Nachwuchspotenzials funktioniert allerdings nur in kleinen Städten und Gemeinden, nicht jedoch in großstädtischen Regionen wie Frankfurt oder München. Wenn hier ein Unternehmen einen Bedarf etwa an Ingenieuren der Elektro- oder Nachrichtentechnik hat, dann sieht er sich mit einem internationalen Wettbewerb um diese Zielgruppe konfrontiert.
Wie Fachberater Lindenblatt betont, wollen gute, qualifizierte Ingenieure in der Regel nicht nur in Deutschland bleiben, sondern sind durchaus so mobil und flexibel, dass sie eine Stellung in den USA in Erwägung ziehen. Es wird deshalb versucht, über die Innovationskraft eines Unternehmens, über vorhandene Herausforderungen und wirklich attraktive Positionen die dringend benötigten Leute für Führungsaufgaben zu gewinnen. Man bemüht sich, dies sehr frühzeitig zu kommunizieren und entsprechende Hochschulprogramme aufzubauen. Überzeugen werden schließlich Unternehmen, die durch Innovation und Internationalität auffallen. Sie werden die Top-Ingenieure anlocken. Schließlich wollen erstklassige Führungskräfte in ihrem Unternehmen eine Entwicklungsperspektive haben. ULRICH W. SCHAMARI
Auf der Suche nach dem passenden Mitarbeiter müssen sich auch die Unternehmen mehr als in der Vergangenheit öffnen. Das Internet bietet hier eine ideale Plattform.

Von Ulrich W. Schamari

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