Personalmanagement

Gleichbehandlung wird zum Reizwort  

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) der großen Koalition trat vor fast vier Monaten in Kraft und hält seitdem Juristen und Personalexperten auf Trab. Dass das Gesetz in seiner heutigen Ausgestaltung sein Ziel erreichen wird, bleibt fraglich.

Schöner die Glocken nie klingen: Am Ende des Jahres verlassen die Deutschen endgültig ihr geliebtes „Jammertal“: Das erste Mal seit 2004 sinken die Arbeitslosenzahlen auf unter 4 Mio. Die Stimmung in der Wirtschaft war seit 15 Jahren nicht mehr so gut wie heute.

Dennoch kommen mahnende Stimmen aus Industrie und Wirtschaft: Das jüngst in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bremse das Wachstum, denn es verhindere die Schaffung neuer Arbeitsplätze.

Laut Bundesverband der Industrie (BDI) sind sich nahezu 60 % der Industrieunternehmen einig, dass Rechtsunsicherheit, Beratungsbedarf und Verwaltungsaufwand infolge der neuen Gesetzesregelung teilweise stark ansteigen werden. Umgekehrt konstatieren 37 % der Unternehmen, dass ihre Bereitschaft zu Neueinstellungen sinken werde, und über 46 % erwarten teilweise starke Einschnitte in die Flexibilität ihrer unternehmerischen Tätigkeit.

Ungeliebt ist das AGG schon lange: In seiner früheren Form als Antidiskriminierungsgesetz hat es die Union als bürokratisches Monster gescholten. Heute sind es naturgemäß Vertreter aus Wirtschaft und Opposition, die die Schelte verteilen.

Kurzer Blick zurück: Die SPD forderte Anfang des Jahres eine Ausweitung über die EU-Richtlinie hinaus auf den Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität. Angela Merkel hingegen forderte die „Eins-zu-eins“-Umsetzung des EU-Rechts.

Doch die SPD setzte sich weitgehend durch, denn nicht nur das Einvernehmen der Koalition stand im Mai diesen Jahres auf dem Spiel. Die EU zwang die deutsche Regierung zum Handeln, denn seit Jahren war Deutschland mit der Umsetzung der EU-Richtlinie in Verzug. Es drohten Strafzahlungen in Millionenhöhe.

Fragt sich, was ein Gesetz, das zum Ziel hat, Menschen, etwa unterschiedlichen Alters und Geschlechts, gleich zu behandeln, zu einem derart „unseligen Gesetz“ macht?

„Die mit dem AGG verfolgten Ziele sind sicherlich wünschenswert. Nimmt man das Gesetz jedoch beim Wort, ist es für die Arbeitgeber mit einer nicht zu unterschätzenden auch finanziellen Belastung verbunden.

Der Aufwand, der betrieben werden muss, um sich juristisch nicht angreifbar zu machen, ist enorm: Personalabteilungen müssen geschult werden und sämtliche Bewerbungs- und Beförderungsverfahren müssen den neuen Richtlinien angepasst werden“, erklärt Rechtsanwalt Markus Reiner von der Kanzlei SMH Rechtsanwälte, Düsseldorf. Eine Beschwerdestelle ist einzurichten und das AGG sowie der § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes sind im Unternehmen bekannt zu machen.

Hier scheiden sich die Geister. Während Juristen und Versicherungsunternehmen von der Ausgestaltung des Gesetzes profitieren, herrscht in Personalabteilungen große Unsicherheit. Befürchtungen gibt es bereits, aber noch keine einzige Entscheidung höherer Instanzen. „Wie das Gesetz letztendlich Einfluss auf den arbeitsgerichtlichen Alltag nehmen wird, ist heute kaum abzuschätzen.

Ansatzpunkte gibt es jedoch reichlich. Diese werden nach meiner Beurteilung von der öffentlichen Wahrnehmung so kurz nach dem Inkrafttreten des Gesetzes noch weithin unterschätzt“, gibt Reiner zu bedenken. Insbesondere eine vernachlässigte Mitarbeiterschulung könne hier für viele Unternehmen zum Bumerang werden.

Auf den ersten Blick hat sich für Personaler nicht allzu viel verändert, denn schließlich musste auch bereits vor dem Inkrafttreten des Gleichbehandlungsgesetzes darauf geachtet werden, dass beispielsweise Stellenanzeigen geschlechtsneutral formuliert werden.

Neu ist jedoch, dass nun eine klare Beweislastverschiebung zu Ungunsten der Arbeitgeber kodifiziert wurde, wenn der abgewiesene Bewerber wegen einer vom AGG benannten Benachteiligung im Bewerbungsverfahren klagt. Reiner: „Der Kläger kann den Arbeitgeber auf Schadensersatz in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern verklagen.“ Hier läge eine deutliche Erweiterung im Vergleich zum früheren Gesetz vor, das derartige Klagen auf geschlechtsspezifische Benachteiligungen beschränkte.

Darüber hinaus greift das AGG in nahezu alle Bereiche des Arbeitslebens ein. So wird etwa gefordert, auch das Kündigungsschutzgesetz, bei dem eine so genannte Sozialauswahl vorgenommen werden muss, zu ändern, da es in der derzeitigen Form nicht mit der umzusetzenden EU-Richtlinie vereinbar sei. „Die Sozialauswahl, bei der u. a. eine Rolle spielt, wie lange der Beschäftigte bereits im Unternehmen tätig ist, kann eine Diskriminierung von jüngeren Arbeitnehmern sein“, erklärt die Düsseldorfer Arbeitsrechtlerin Jasmin Theuringer.

Paradox ist, dass das eigentliche Ziel des Gesetzes, die Intoleranz gegenüber Minderheiten und ihre Diskriminierung zu bekämpfen, für einige schwarze Schafe ein Freibrief für das genaue Gegenteil zu sein scheint. Das zeigen die Erfahrungen der ersten drei Monate: Anstelle der Förderung von Gleichbehandlung fördert das Gesetz Betrug, Missbrauch und Rechtsunsicherheit.

Trittbrettfahrer scheinen sich auf dem Bewerbermarkt bereits bestens etabliert zu haben. „Das bereits aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch bekannte Problem von Scheinbewerbern zeigt deutlich, dass das Gesetz in seiner jetzigen Ausgestaltung von der Rechtsprechung mit Augenmaß angewandt werden muss. Unter Juristen wird bereits der Bedarf gesehen, ein Informationsnetzwerk zu etablieren, um sich gegen Schadensersatzklagen unredlicher Bewerber effektiv verteidigen zu können“, erklärt Reiner. Juristen nennen diese Scheinbewerber inzwischen „AGG-Hopper“ – einen Job wollen diese so gut wie nie, Schadensersatz aber sehr wohl.

Theuringer rät den Unternehmen zu hoher Transparenz und Formalisierung. So sollten dem Einstellungsgespräch etwa zwei Unternehmensvertreter beiwohnen, um den Gesprächsverlauf im Zweifel zu bezeugen.

Doch bei den Gerichten ist von einer möglichen Klagewelle noch nichts zu spüren. Die Zahl der Klagen wegen Gleichbehandlungsverstößen hat sich noch nicht signifikant erhöht, heißt es vom Arbeitsgericht.

Gespannt darf man sein, wie das Gesetz von den Gerichten ausgelegt wird. Bislang herrschen vor Gericht keine amerikanischen Verhältnisse, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin zeigt. Das Gericht hat eine Klage wegen Geschlechtsdiskriminierung abgewiesen, da der Bewerber sich tatsächlich nicht wegen des Jobs beworben hatte, sondern auf eine Ablehnung und eine Entschädigung gehofft hatte.

Auch bleibt abzuwarten, ob das Gleichbehandlungsgesetz Chancen auf das Unwort des Jahres hat und ob es die neue Wortschöpfung „AGG-Hopper“ bis in den Duden schafft.

JULIA SCHLINGMANN

 

Von Julia Schlingmann

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