Personalmanagement 07.07.2000, 17:25 Uhr

Gehälter durch „Goodies“ attraktiver

Bei den variablen Vergütungen ist von Stock options bis zum Bügelservice alles möglich. Der Trend aber geht zur Motivation über „emotionale Belohnungen“.

Um hoch qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden, lassen sich Unternehmen einiges einfallen. Noch staunt man über Meldungen, dass in der IT-Branche beispielsweise die tägliche Massage zum Service eines Arbeitgebers gehört. Aber auch in anderen Branchen könnten weit reichende Zusatzleistungen und „Goodies“ normal werden. Überall da, wo Arbeitnehmer mit höherer Qualifikation gefragt sind, müssen sich Arbeitgeber etwas einfallen lassen. „Der Arbeitsmarkt hat sich in Richtung Start up-Unternehmen verschoben. Die Großunternehmen und Beratungsgesellschaften spüren das schon seit einiger Zeit und reagieren“, resümiert Christian Rothe von der Deutsche Lufthansa AG.
Die USA machen es schon länger vor: im Land des freien Wettbewerbs wurden zahlreiche Anreizsysteme entwickelt, um Fach- und Führungskräfte zu halten. Bereits seit den 80er Jahren spielen dort für die Beschäftigten variable Vergütungen eine große Rolle. Leistungs- oder erfolgsorientierte Prämien oder Benefiz führen dazu, dass das Einkommen von Monat zu Monat variieren kann. In den Staaten haben sich Stock options und das Cafeteria-System durchgesetzt. Aktienoptionen erfreuen die Besitzer natürlich nur, wenn das Unternehmen an der Börse erfolgreich ist. Firmen, die nicht börsen-notiert sind, zahlen ihren Beschäftigten einen Bonus beispielsweise für das Erreichen von Jahreszielen.
Auch hierzulande sind inzwischen Zusatzleistungen gang und gäbe, wobei sie in der Regel allen Mitarbeitern uniform gewährt werden – Wahlfreiheit bei betrieblichen Sozialleistungen ist in Deutschland oft nicht mit den Tarifverträgen vereinbar. Boy-Jürgen Andresen, Unternehmensberatung für Versorgung und Vergütung in der Dr. Heissmann GmbH, Wiesbaden, beschreibt einen Trend: „Der Anteil des Grundgehalts an der Gesamtvergütung geht zurück, statt dessen gibt es Mitarbeiter-Beteiligungen, wie GmbH-Anteile, Belegschaftsaktien oder Gutschriftenmodelle oder andere Boni.
Christian Rothe, bis Juni Leiter Führungskräftepolitik der Deutsche Lufthansa AG, nun Leiter Personal Stationen und Verkauf, prognostiziert der Vergütungsdikussion eine Entwicklung wie in den Staaten. Da es als Folge der Globalisierung immer schwieriger werde, gute Mitarbeiter zu rekrutieren und zu binden – höher Qualifizierte sind schneller zum Wechsel bereit und nehmen eher Risiken in Kauf, – müsse eine „total compensation“ zukünftig materielle und immaterielle Werte bereit halten. So würden das Gehalt und Zusatzleistungen (Bonus, Altersversorgung u.a.) sowie Nebenleistungen wie Versicherungen oder PKW allein nicht mehr ausreichen, um die Top-Potentials zu halten. Weitere Elemente sollten im Angebot sein: Dazu zählen unter anderem die Gesundheitserhaltung, wie regelmäßige Checks, Sportangebote und Kuren. Sich um die Gesundheit der Beschäftigten zu kümmern, sei eben nicht nur ein Trend, sondern hätte sich der gestiegenen Belastung des Arbeitsumfelds entwickelt. Notwendig sei auch, unterschiedliche Arbeitszeitmodelle bereit zu halten und in die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter zu investieren. Vor dem Hintergrund, dass im Laufe seines Lebens jeder Beschäftigte einige Male umlernen müsse, sei es notwendig, Studienangebote, Urlaubssemester, u.a. anzubieten. Einen großen Stellenwert räumt Rothe den sogenannten Emotional rewards (emotionale Belohnungen) ein. So sei die Bedeutung des eigenen Parkplatzes und der Einfahrtsgenehmigung nicht zu unterschätzen. Zu den „emotional rewards“ zählen aber auch die Möglichkeiten, Initiative entfalten zu können, beispielweise durch Diskussionsmöglichkeiten mit dem Top-Management. So ist es bei der Lufthansa üblich, dass bei einem Konzernstammtisch ein Vorstandsmitglied monatlich mit Abteilungsleitern diskutiert. Jede Firma müsse für sich entscheiden, mit welchen Leistungen und Rewards es sich auf dem Arbeitsmarkt als unverwechselbar darstelle. „Die Entwicklung der Vergütungspolitik wird sich der in den Staaten annähern müssen. Total compensation heißt auch, mehr Sozialleistungen und eine breitere Verantwortung für Beschäftigte.“ C. SIEMANN
Mit Sportangeboten versuchen viele Unternehmen, ihre guten Leute bei der Stange zu halten.

Ein Beitrag von:

  • Christiane Siemann

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