Demografie

Durchhalten bis zur Rente

Kleinere Betriebe stehen dem demografischen Wandel nicht machtlos gegenüber. Der Dachbaustoff- Hersteller Monier Roofing in Berlin hat den Anteil der über 55-jährigen Mitarbeiter verdoppelt. Grundlage ist der Demografie-Tarifvertrag, den Arbeitgeber und Gewerkschaft in der Chemischen Industrie geschlossen haben.

Es zischt, es knattert, es stinkt nach versengtem Gummi: In der Produktionshalle der Monier Roofing Components GmbH in Berlin laufen endlose, schwarze Kunststoffbahnen über große Rollen einer Fertigungsmaschine vom Umfang eines mittleren Sattelzuges. Drei Männer, zwei davon schon fast jenseits des „mittleren Alters“, stehen in angespannter Haltung vor dem Ungetüm. Es ist störanfällig. Verhakt sich die schwarze Matte, setzen die Räder aus, dann müssen sie sofort einspringen und dafür sorgen, dass die Maschine so schnell wie möglich wieder reibungslos läuft. „Es ist ein ständiger psychischer Druck“, sagt Michael Raschke, Betriebsrat des Berliner Standorts des Dachbaustoff-Herstellers. Das Arbeitstempo ist gestiegen in den vergangenen Jahren. Statt zwölf werden inzwischen rund fünfzehn Meter Folie in der Minute hergestellt. „Nicht einfach, das bis zur Rente auszuhalten“, meint Raschke.

Arbeiten bis zum Ruhestand – für viele Unternehmen gewinnt dieses Thema zunehmend an Bedeutung. Denn die Belegschaften altern. Zum einen, weil die „Babyboomer“ der 1960er-Jahre bald zu den Älteren auf dem Arbeitsmarkt gehören, zum anderen, weil inzwischen viele Vorruhestandsregelungen zurückgefahren wurden. Immer mehr Beschäftigte werden deshalb tatsächlich erst mit den geplanten 67 Jahren in Rente gehen. Das Durchschnittsalter in der Branche liegt nach Angaben des Arbeitgeberverbandes der Chemischen Industrie bei 42,1 Jahren und noch knapp unter dem Durchschnitt der Gesamtbevölkerung

Die Unternehmen müssen sich also etwa einfallen lassen, mit dieser veränderten Altersstruktur umzugehen. Als Vorreiter gilt die chemische Industrie. Bereits 2008 vereinbarten die Gewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) und der Bundesarbeitgeberverband Chemie einen Tarifvertrag mit dem Titel „Lebensarbeitszeit und Demografie“. Darin wird detailliert aufgelistet, wie jüngere Arbeitnehmer länger fit gehalten und ältere möglichst lange in die betrieblichen Abläufe integriert werden können. Kernstück des Vertrages ist ein so genannter „Demografiefonds“. In diesen zahlen Unternehmen pro Beschäftigtem und Jahr 300 € ein. Das angesparte Geld können sie dann verwenden, um z. B. Altersteilzeit zu finanzieren oder eine betriebliche Altersvorsorge aufzubauen.

Hinzu kommt eine ganze Palette von freiwilligen Instrumenten, die helfen sollen, vor allem die Gesundheit und die Motivation der Beschäftigten zu erhalten. Vieles davon ist gar nicht speziell auf Ältere zugeschnitten, sondern kommt der gesamten Belegschaft zugute. Dazu gehören flexible Arbeitszeiten, Gesundheitsschutz, regelmäßige Fortbildungen oder die so genannte „Job-Rotation“, in der Arbeitnehmer in kleineren oder größeren Abständen neue Verantwortung übernehmen.

Vieles davon hat Monier Roofing in Berlin bereits umgesetzt. Es gibt ein Raucherentwöhnungsprogramm, zu dem sich 19 der gut 90 Beschäftigten angemeldet haben. Beim „Health and Safety-Day“ im Januar traf sich die gesamte Belegschaft in der Kantine, um gemeinsam Salat zu schnippeln und sich über gesundes Essen auszutauschen. „Das ist sehr gut angekommen“, sagt Betriebsrat Raschke. Die Maschinenführer wechseln sich in regelmäßigen Abständen an den Anlagen ab, alle drei Wochen gibt es Schichtgespräche, in denen die Beschäftigten Kritik an den Arbeitsabläufen äußern oder Verbesserungsvorschläge machen können.

In der Tat gilt Monier Roofing in der Region als Vorzeigebetrieb. Notwendigerweise: In Fünf-Jahres-Schritten verdoppelt sich derzeit hier die Zahl der Beschäftigten, die über 55 Jahre alt sind. „Als eher kleines Unternehmen erreichen die ganz Erstaunliches“, sagt Simon Dicker, Gewerkschaftssekretär im Bezirk Berlin-Brandenburg. Beim Rohölveredler PCK in Schwedt beispielsweise mit weit über 1000 Mitarbeitern, heißt es derzeit noch: „Wir arbeiten an entsprechenden Konzepten.“

Insgesamt gilt die chemische Industrie als Wegbereiter in Sachen Demografieplanung. „Wir sind ganz weit vorne“, sagt Francesco Grioli, Vorstandssekretär beim Hauptvorstand der IG BCE, nicht ohne Stolz. In der Metall- und Stahlindustrie dagegen bleibt es den einzelnen Unternehmen weiterhin selbst überlassen, ob sie sich mit dem Thema Demografie auseinandersetzen wollen oder nicht. Audi beispielsweise lässt den Sportwagen R8 komplett von älteren Mitarbeitern montieren.

Ein Modell, das von Gewerkschaftsseite nicht unkritisch gesehen wird. „Das sind oft so Leuchtturmprojekte, und das war“s dann“, sagt Iris Becker, bei der IG Metall zuständig für Arbeitsgestaltung und Qualifizierungspolitik. Altersgemischte Teams, in denen die Älteren von der Energie der Jüngeren und die Jüngeren von der Erfahrung der Älteren profitieren, hält sie für sinnvoller. Noch seien solche Ideen in ihrer Branche wohl nicht angekommen, meint Becker. Es werde „tapeziert, nicht renoviert.“ Noch immer werde das Altern der Arbeitnehmer mehr als Problem, denn als Chance wahrgenommen. „Solange nicht ein tief greifender Kulturwandel in den Unternehmen stattfindet, so lange wird sich das auch nicht ändern“, so Becker. SAPHIR ROBERT

Von Saphir Robert

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