Personalmanagement

Die Zukunft nicht ohne „die Alten“ planen

Wer die Altersgrenze von 45 Jahren überschritten hat, gilt auf dem Arbeitsmarkt als kaum vermittelbar. Der demographische Wandel aber erfordert von Arbeitgebern radikales Umdenken. Erfahrung ist immer noch eine viel zu selten genutzte Ressource.

Das Alter hat sich in den letzten Jahren zum Risikofaktor für Arbeitslosigkeit entwickelt. Ältere Arbeitnehmer wurden zunehmend vom Arbeitsmarkt ausgegrenzt. Künftig, so prognostizieren die Arbeitswissenschaftler Martin Kröll und Arnd Brinkmann, müssen sich Betriebe zwangsläufig stärker mit älteren Mitarbeitern auseinandersetzen.
In den 90er Jahren ging die Schere zwischen alten und jungen Arbeitnehmern auseinander. Beim Maschinenbau beispielsweise lag 1997 der Anteil der über 45jährigen arbeitslosen Maschinenbauingenieure bei 61,4 %, Anfang der 90er Jahre waren es noch um die 40 %. Gleichzeitig sank der Anteil der unter 35jährigen arbeitslosen Maschinenbauer von 30,4 % im Jahre 1993 auf 16,7 % 1997. Was für die Maschinenbauer gilt, trifft tendentiell auch auf Elektroingenieure und Chemiker, aber auch auf Fach- und Führungskräfte im Wirtschafts- und Bauingenieurwesen zu. Zwar profitieren auch ältere Ingenieure in jüngster Zeit wieder von der hohen Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt, in Relation zu ihren jüngeren Kollegen aber lediglich unterproportional. Die Situation bei den über 45jährigen, erläutert Ralph Eichel von der Zentralstelle für Arbeitsvermittlung (ZAV), sei weiterhin äußerst trübe.
In Zukunft aber müssen sich Betriebe mehr Gedanken um ältere Arbeitnehmer machen, denn die gängigen Praktiken der Vergangenheit greifen nicht mehr, meinen Kröll und Brinkmann in einer aktuellen Studie. Demnach könnten sich Unternehmen nicht mehr günstig auf Kosten der Sozialkassen der älteren Belegschaft entledigen, weil der Staat bei der extensiven Frühverrentung nicht mehr mitspiele. Und auch der ältere Arbeitnehmer suche angesichts hoher finanzieller Einbußen beim vorzeitigen Renteneintritt nach neuen Alternativen. „Deshalb muß die arbeitsorganisatorische Einbindung Älterer ins Blickfeld unternehmerischer Personalstrategien rücken“, fordern Kröll und Brinkmann. Daran führe angesichts des demographischen Wandels kein Weg vorbei, ob es der Wirtschaft nun passe oder nicht.
Volkswirtschaftlicher Unsinn, eine Verschwendung von Wissen und Kompetenz, sei die bisherige Praxis, kritisiert das Autorenteam. Alter werde noch viel zu sehr als Defizit verstanden, meint Brinkmann, viel zu wenig werde über den Verlust an Erfahrungswissen und Fertigkeiten geredet. In der öffentlichen Wahrnehmung dominiere noch immer das Bild des gesundheitlich angeschlagenen, demotivierten älteren Arbeitsnehmers: „Dabei zeigen empirische Befunde, daß insbesondere ältere Fach- und Führungskräfte hohe Weiterbildungbereitschaft haben“, ergänzt Kröll. Alter sei keineswegs alleiniger, geschweige denn dominanter Bestimmungsfaktor für die Leistungs- und Belastungsfähigkeit. Gleichzeitig wollen die Wissenschaftler nicht die Augen vor der betrieblichen Realität verschließen, denn eine in der Regel schlechtere formale Qualifikation, geringere Mobilitätsbereitschaft und kürzere verbleibende Restarbeitszeit im Unternehmen seien benachteiligende Bedingungen für Ältere.
Die bisherigen Maßnahmen zur Erwerbstätigkeit im Alter, so die Wissenschaftler, hätten aber nicht die gewünschten Erfolge gezeigt. Altersteilzeit sei nicht zuletzt wegen der häufig ablehnenden Haltung des mittleren Managements wenig verbreitet, und die externe Weiterbildung gehe an den Bedürfnissen der älteren Arbeitnehmer völlig vorbei. Altersspezifische Lernformen seien kein Thema, Anreizsysteme zur Unterstützung von Qualifizierungsbemühungen und unternehmerischem Denken und Handeln noch wenig verbreitet: „Das momentane Weiterbildungsangebot konzentriert sich auf die Gruppe der bis 35jährigen“, verdeutlicht Kröll.
Noch viel zu wenig werde die Kompetenzentwicklung am Arbeitsplatz vorrangetrieben. Dabei gäbe es auch jenseits kollektivrechtlicher Regelungen vielversprechende Ansätze auf der einzelbetrieblichen Ebene, meint Brinkmann: „Dazu gehören die Einrichtung entgeltrelevanter Anreizsysteme, Job-Rotation, Gruppenarbeit mit jungen und alten Arbeitnehmern, Erörterung konkreter Ziele mit der Personalabteilung und innerbetriebliche individuelle Arbeitszeitregelungen.“
Insbesondere die Gruppenarbeit in Teams von jungen und älteren Arbeitnehmern sei ein vielversprechender Ansatz. „Viele Unternehmen stehen vor dem Problem, daß innerbetriebliches Wissen nirgendwo dokumentiert wurde und von ausscheidenden Arbeitnehmern quasi mitgenommen wird“, verdeutlicht Brinkmann. Von der altersgemischten Teamarbeit könnten aber alle profitieren. Die älteren Arbeitnehmer geben ihr Erfahrungswissen an die jüngeren weiter und profitieren gleichzeitig vom aktuelleren Ausbildungsstand der Kollegen.
Bisher sei das Angebot an konkreten personalwirtschaftlichen Instrumenten jedoch noch dünn, mahnt das Forscherteam. Fast scheint es, als seien auch in der Personalwissenschaft die älteren Arbeitnehmer lange Zeit nicht beachtet worden.
FRANK SCHULTE
Der Beachtung älterer Arbeitnehmer werden sich die Unternehmen künftig nicht entziehen können. Auch für erfahrene Ingenieure sollen die Chancen auf dem Arbeitsmarkt laut der Bochumer Studie steigen.

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