Personalmanagement

…damit alle gleich behandelt werden  

In Zukunft müssen Diskriminierungsmerkmale äußerst rigide berücksichtigt werden.

Wir suchen Mitarbeiter für ein junges, engagiertes Team.“ Was auf viele wie eine Einladung zu einer verheißungsvollen Karriere wirkt, ist für andere eine Diskriminierung. Diese in Stellenanzeigen oft gerne genutzte Formulierung birgt zumindest in Zukunft für die Unternehmen Risiken, weil hier weibliche sowie ältere Personen ausgegrenzt werden.

Denn das geplante „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)“, das früher Antidiskriminierungsgesetz hieß, schiebt hier einen Riegel vor. Auslöser für das neue Gesetz sind vier Richtlinien der EU, die in nationales Recht umgesetzt werden müssen und ein Verbot der Benachteiligung wegen Rasse, ethnischer Herkunft und Geschlecht festlegen. Die schärfere deutsche Variante sieht zudem eine Ausweitung auf den Schutz vor Diskriminierung aus Gründen der Religion, der Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Identität oder einer Behinderung vor.

Der erhebliche Diskussionsbedarf vor allem in der Koalition führte dazu, dass das Gesetz erst am 7. Juli vom Bundesrat verabschiedet wurde. Ende Juli, so eine Sprecherin des Bundespräsidenten, traf dann der Entwurf des Gesetzes im Präsidialamt ein. Bis Montag fehlte jedoch die Unterschrift von Horst Köhler, die notwendig war, damit das Gesetz nach der Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt in Kraft treten kann. Dies sollte ursprünglich am 1. August geschehen.

Nun gilt es, den Zeitverzug aufzuholen, denn es drohen erhebliche Strafzahlungen an die EU, wenn das Gesetz bis September nicht umgesetzt wird. Immerhin drei Jahre hatten die deutschen Politiker Zeit, die EU-Richtlinie in nationales Recht umzusetzen.

In der betrieblichen Praxis hat das Gesetz, soweit es die Personalarbeit betrifft, z. B. Auswirkungen auf die Ausformulierung von Stellenanzeigen, auf Bewerbungs- und Mitarbeitergespräche oder auch auf Förderprogramme.

„Für Philips bedeutet das Gesetz Risikomanagement“, meint Wolfgang Brickwedde, Recruitment Manager in Hamburg, „denn wir müssen alle Mitarbeiter schulen, auch unsere Führungskräfte, um Fehlverhalten zu vermeiden.“ Es sei in Zukunft notwendig, dass die Mitarbeiter äußerst sensibel alle Diskriminierungsmerkmale berücksichtigen. „Neu sind die Themen für uns nicht, denn bereits in der Vergangenheit haben wir etwa in unserem online-Fragebogen nicht mehr nach Alter und Geschlecht gefragt oder ein Foto verlangt.“

Die Folgen für das Unternehmen könnten demnächst unangenehm sein, wenn etwa in einer Stellenanzeige die weibliche Ansprache fehlt. „Wird dann auch noch mit dieser Begründung eine Bewerberin abgelehnt, kann diese Person gegen das Unternehmen klagen“, erläutert Brickwedde. In diesem Fall müsse die Bewerberin bei einer Klage nicht nachweisen, dass die Firma diskriminiert, die Anzeige selbst reiche als Beweismaterial aus.

Auch bei dem Pharma-Unternehmen Roche Diagnostics wird der Blick auf geplante Stellenanzeigen noch sorgfältiger sein als in der Vergangenheit ohnehin schon. Dagmar Goßler, Personalreferentin in Penzberg, will die Anforderungsprofile den neuen gesetzlichen Vorgaben anpassen. „Wir können also nicht mehr bei der Suche nach einem Mitarbeiter für die Produktion einen körperlich belastbaren und flexiblen Arbeitnehmer ausschreiben.“ Das würde nach dem neuen Gesetz die Gefahr einer Klage bzw. Schadenersatzansprüche heraufbeschwören. Bedauerlich ist, dass nach den neuen Bestimmungen ein konstruktives Feedback an einen Bewerber nicht mehr möglich ist.

Um eben diese Klagen zu vermeiden, werden die Mitarbeiter bei Viega, einem Unternehmen in Attendorn, das Produkte für Sanitär- und Heizungssysteme herstellt, ebenfalls wie bei Philips und Roche Diagnostics umfassend informiert, um nicht in die Diskriminierungsfalle zu laufen. „Inhaltlich wird sich bei uns aber nicht viel ändern“, glaubt Peter Schöler, Personalleiter bei dem Sauerländer Unternehmen. „Wir haben schon immer darauf geachtet, alle gleich zu behandeln. Außerdem würden wir uns selbst schaden, wenn wir bei der Suche nach qualifizierten Ingenieuren durch entsprechende Formulierung ganze Bewerbergruppen völlig ausschließen.“

Peter Schöler und seine Kollegen werden aber noch warten müssen, wie das Gesetz tatsächlich aussehen wird. Denn auch wenn das Gesetz Freitag in Kraft treten sollte, müssen noch „kleinere redaktionelle Ungenauigkeiten“ beseitigt werden, so eine Sprecherin des Justizministeriums. Das bleibt nun abzuwarten. Gewiss, in Zukunft sehen die Stellenanzeigen nüchterner aus. „Jung und dynamisch“ wird ersatzlos gestrichen. Fr

Von Gregor Frechen
Von Gregor Frechen

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