Personalmanagement

Aufwärmtraining für die „Firmen-I-Dötze“

Auch in Zeiten wirtschaftlicher Flaute stellen Unternehmen Mitarbeiter ein – zwar weniger als zu Zeiten der Hochkonjunktur, aber dafür besonders ausgesuchte Leute. Die Neuen gilt es, gut in das Unternehmen einzuführen. Das wissen Personalexperten und investieren Geld, Zeit und Ideen in den Empfang der Newcomer.

Schlosshotel Schlangenbad bei Wiesbaden. 15 Seminar-Teilnehmer sitzen am Kamin, die Holzscheite knistern im Feuer. Die jungen Leute lauschen Joachim Regenbogen, Vorstand der Hamburger Emprise Unternehmensgruppe mit 200 Mitarbeitern, und Rainer Schilling, Geschäftsführer der Emprise Network Consulting in Stuttgart. Regenbogen macht an seinem beruflichen Aufstieg bei Emprise die Philosophie der Firma deutlich: „Wir sind ein Unternehmen der Unternehmer. Wir wollen unsere Mitarbeiter mit den Unternehmertypen unserer Gruppe zusammen bringen.“ Zwei Tage lang erwärmen sich die Neulinge in der hessischen Natur für diesen Leitsatz. Dazu gehört auch der Besuch auf Schloss Freudenberg.

Ein findiger Unternehmer saniert das alte Herrenhaus inmitten verwilderter Parklandschaft durch Sponsorenprojekte. Die sich verändernden Mauern des Gebäudes sollen den Teilnehmern die Emprise-Idee sinnlich nahe bringen: Querdenken und neue Möglichkeiten finden. Teil der Erlebniswelt ist die Dunkelkammer, eine Bar ohne Lichtquelle, in der die Gäste von Blinden bedient werden. „Mit Software-Entwicklung und E-Commerce hat das unmittelbar nichts zu tun“, sagt Regenbogen, „aber mit Neugier, fühlen und spüren. Wir merken, dass wir mit diesem Empfang die Weichen stellen, für das Engagement, das Mitarbeiter uns später zeigen.“

Andere Companies, andere Leitgedanken: Die Hamburger Firma CoreMedia beispielsweise führt Neuzugänge gleich ans Herz des Unternehmens. Am „Beginner’s Day“ können sie das Content-Management-System ausprobieren, das gleichzeitig Produkt und Anwendung des Hauses ist. Den Rest des Tages stehen Informationen über die 90-Mitarbeiter-Crew und ein Mittagessen mit den neuen Kollegen auf dem Plan. „Der Teamgedanke ist bei uns die Philosophie“, sagt Manon Koschyk, zuständig für Personal und Training. Ideal, um anzudocken, sei für Neulinge auch das wöchentliche „Chill-out“. Jeden Donnerstagabend wird im rot-braun möblierten Entspannungsraum mit Blick auf den Hamburger Michel gekickert und geredet. Doch trotz Familiensinn und Glaswänden hält Koschyk einen professionellen Einführungstag für unerlässlich: „Unsere Mitarbeiter sollen spüren, dass sie ausgewählt und willkommen an Bord sind. Und sie sollen sich schnell und leicht zurechtfinden können.“ Und das ist erst der Anfang: Nach der Probezeit wartet auf Crew-Mitglieder ein Entwicklungskonto mit 2500 ‹ für den Besuch von Weiterbildungskursen, das alle drei Monate um 675 ‹ aufgestockt wird.

Selbst kleine Unternehmen investieren in Mitarbeiter, bevor diese Leistung erbringen – und das sogar in Zeiten schmaler Budgets. Von den Big Playern wird solches Engagement ohnehin erwartet, schließlich stehen Neuankömmlinge vor komplexen Abteilungsgefügen und langen Fluren. Siemens hat deshalb ein Sechs-Monate-Konzept der Integration entwickelt. Bei der IT-Tochter Siemens Business Services in München wacht Ute Vogt mit einem dreiköpfigen Team über die Umsetzung. Höhepunkt der Integration: die fünf „New Intake Days“ auf Schloss Elmau bei Garmisch-Partenkirchen. Dort werden Fachvorträge ergänzt durch Teamspiele im Wald und eine Party. 1500 ‹ pro Person kostet der Spaß das Unternehmen. „Gerade Führungskräften der alten Schule muss man das immer wieder begründen. Für sie heißt effiziente Einführung, die Leute am ersten Tag in ein Projekt zu jagen“, erklärt Vogt. Eine Milchmädchen-Rechnung, wie die 55-Jährige aus eigener Erfahrung weiß: „So ein Kaltstart hält auf, reibt auf und man verliert gute Leute dadurch.“

Bei Microsoft Deutschland in München denkt man ähnlich. „Unsere Strukturen sind hoch komplex. Die Einführung neuer Mitarbeiter ist da kein Luxus, sondern ein Beitrag für die künftige Zusammenarbeit“, erklärt Albert Hakkers, Personaldirektor des Computer-Riesen. Doch auch Microsoft geht es um mehr als Sachfragen. Dreimal im Jahr findet der „New Hire Act“ statt. Zwei Tage lang geht der Nachwuchs, ob Team-Assistentin oder Entwickler, in die oberbayrischen Lande. Zeit für die Newcomer nehmen sich auch die Geschäftsleiter aller deutschen Bereiche, also die Top-Manager des Unternehmens. „Es geht darum, Einsteigern den Konzern persönlich nahe zu bringen“, sagt Hakkers.

Ob „New Hire Act“, „Beginner’s Day“ oder Schlossbesuch: Um Mitarbeiter produktiv und motiviert einzugliedern, setzen Firmen nicht auf Informationshandbücher, sondern vor allem auf emotionale Ansprache. Den Verdacht, dass das Ziel der Sache eine „Kulturdusche“ sei, entkräftet Microsoft-Personaldirektor Hakkers: „Wir wollen auf keinen Fall allen Mitarbeitern einen Anstrich geben. Damit würden wir jeden kreativen Antrieb zunichte machen.“ MELANIE SCHEHL

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