Management

„Alte Lösungen funktionieren nicht mehr“  

Nicht nur die Wirtschaft ist in der Krise, auch das Management. Krisenfeste Unternehmen dürften sich nicht „als Vehikel zur Befriedigung“ von börsenorientierten Interessengruppen sehen, fordert der Wissenschaftler, Unternehmer und Buchautor Fredmund Malik. Gewinnmaximierung entspräche „der Logik lokaler Gemüsemärkte“, ohne Ethik funktioniere Management nicht – wie die Krise zeige. VDI nachrichten, Düsseldorf, 25. 9. 09, ws

Malik: Die börsengelisteten Firmen haben den Deutschen Corporate Governance Kodex übernommen, der im Wesentlichen dem angelsächsischen Modell der Unternehmensführung folgt. Dem liegt eine Geistesströmung zugrunde, die direkt in die Krise geführt hat. Hier dominieren Shareholder-Value und/oder Stakeholder-Ansatz. In beiden Fällen sieht man das Unternehmen als Vehikel zur Befriedigung von Interessengruppen, die Gesellschaft bleibt außen vor und der Kunde gerät in eine Statistenrolle. Im Börsenboom der letzten zehn bis 15 Jahre hat das zu einer massiven Fehlsteuerung der Wirtschaft geführt, zumal die Shareholder kaum noch Eigentümer im ursprünglichen Sinne sind. Sie sind Fondsmanager, die zwar an den Papieren, aber kaum an den Firmen selbst interessiert sind. Man dient zwangsläufig den falschen „Herren“.

Und der Mittelstand?

Mittelständische, aber auch größere Firmen, stellen richtigerweise das Unternehmen selbst in den Mittelpunkt. Hier geht es einzig darum, wie gesunde, starke Unternehmen zu führen sind. Ihr Motto lautet: Was gut für die Firma ist, kann für die diversen Gruppierungen nicht schlecht sein. Die Maxime muss sein: Das Unternehmen im Zentrum und der Kunde als Fixstern – da kann man kaum Fehler machen.

Sehen sich Konzernmanager als Interessenvertreter ihres Unternehmens und ihrer Mitarbeiter oder – wie es Ihnen häufig unterstellt wird – als „Wirtschaftsstars“ sowie geldgierige und korrupte Einzelgänger innerhalb einer geschlossenen Gesellschaft?

Die meisten Führungskräfte leisten gute Arbeit. Schlagzeilen machen aber die schlechten Ausnahmen, die die Menschen empören, was zwar verständlich ist, aber zum schiefen Bild führt, die meisten Manager seien korrupt und geldgierig. Die Tragik ist, dass der ganze Berufsstand der Führungskräfte in Verruf geraten ist. Es ist Zeit, dass Manager sich im eigenen Interesse und im Interesse einer funktionierenden Gesellschaft gegen diese Verallgemeinerungen wehren und die Dinge beim Namen nennen, damit die Öffentlichkeit die nötigen Informationen erhält.

Worin liegen für Manager wirksame Anreize jenseits ausufernder Boni?

Zur Richtigstellung: Die Mehrzahl der deutschen Manager erhält keine ausufernden Boni. Deren Anreize liegen nicht allein im Geld, sondern auch in der Verantwortung für die Aufgabe, für den Kunden, für die Produkte und für die Firma. Solche Führungskräfte gibt es hierzulande zu Tausenden. Variable Einkommensanteile haben ihre Berechtigung, wenn sie nicht für die Vergangenheit des Unternehmens ausgezahlt werden, sondern für seine Zukunft. Es ist richtig, Managern Boni zu bezahlen, wenn sie sich vom herkömmlichen Managementdenken und den bisherigen Irrlehren lösen und auf neue Wege einschwenken.

Gilt es, der Gewinnmaximierung abzuschwören?

Gewinne zu maximieren, ist keine Kunst. Senkt man alle Kosten, die in Wahrheit Zukunftsinvestitionen sind, explodieren die Gewinne, aber man produziert die Ruinen der Zukunft. Gewinnmaximierung entspricht der Logik lokaler Gemüsemärkte, funktioniert aber nicht in einer komplexen Weltwirtschaft, wo Innovationsentscheidungen das Unternehmen viel länger festlegen, als Marktsignale reichen, siehe in der Pharma- oder Elektronik-Industrie, in der Energiewirtschaft und in der Informatik – eigentlich fast überall.

Liegt die Lösung näher bei Neoliberalismus oder bei Planwirtschaft?

Beide Systeme sind gescheitert, weil sie fundamentale Naturgesetze des Funktionierens missachten. Beide sind sich selbst zerstörende Systeme, weil ihnen wichtige stabilisierende Regelkreise fehlen. Diese Systeme schaukeln sich auf, bis sie zusammenbrechen.

Lassen sich die Managementfragen der Zukunft mit den Erfahrungen der Vergangenheit lösen oder bedarf es eines völlig neuen Ansatzes?

Ich sehe die Lösung in einer neuen Richtung, für die ich den Begriff „Humaner Funktionismus“ geprägt habe. Denn wir gehen durch eine der größten Transformationen, die es je gab. Die alten Lösungen funktionieren nicht mehr. Wirtschaft und Gesellschaft benötigen völlig neue Managementsysteme für das zuverlässige Funktionieren unter heutigen Komplexitätsbedingungen. Bildlich gesprochen: Statt des mittelalterlichen Sextanten brauchen wir heute moderne Satelliten-Navigation und selbstregulierende Driver Assistance Systeme. In der Technik ist das selbstverständlich. Weder Flugzeuge noch Autos würden mit den alten Lenkungssystemen noch funktionieren.

Haben Begriffe wie „Humanität“ und „Ethik“ in diesen modernen Managementkonzepten Platz?

Funktionierendes Management ohne Ethik gibt es nicht – was die Krise beweist. Ethik ist nicht etwas, was man dem Management aufpfropft, sondern eines der Funktionsprinzipien von richtigem Management.

Macht eine internationale, allgemein bindende und eng gefasste Regelung von Corporate Governance Sinn?

Nein. Was Sinn macht, ist eine teilweise radikale Reform der Ausbildung von Führungskräften auf allen Ebenen. Lehrbücher müssen neu geschrieben werden. Ziel muss die Vermittlung eines Managements sein, das Unternehmen als komplexe, produktive, soziale Systeme versteht, die nicht wie Maschinen, sondern wie dynamische Organismen funktionieren. Das geht leichter, als viele sich vorstellen können.

Wie sähe eine moderne und effektive Personalpolitik aus?

Zukunftsweisende Personalpolitik ist langfristig ausgerichtet. Sie beruht auf kontinuierlichem Lernen auf allen Ebenen, wofür man kaum weniger als 10 % der Arbeitszeit einsetzen sollte. Moderne Personalpolitik ist auf Wissen ausgerichtet, auf die Wissensarbeit und den Wissensarbeiter, auf Wissen als Rohstoff, Werkzeug und als Produkt. Die bisherigen Motivationstheorien sind 50 und mehr Jahre alt. Sie fußen auf längst vergangenen Lebensbedingungen. Zeitgemäße Personalpolitik sorgt dafür, dass Mitarbeiter lange und gerne im Unternehmen bleiben. Sie sind stolz auf die Firma, weil sie ihre eigenen Beiträge zur Leistung erbringen und sich durch größere Aufgaben entwickeln können. Nicht die Kuschelwelt einer Wohlstands-Psychologie überzeugt, sondern der Dienst an der Sache und die nötige Verantwortung.

Welche Rolle spielen Ingenieure?

Ingenieure mit ihrem Berufsethos von zuverlässigem Funktionieren können dazu einen enorm wichtigen Beitrag leisten, nicht nur wegen ihrer Technikkenntnisse, sondern wegen ihrer beispielgebenden Professionalität. WOLFGANG SCHMITZ

Von Wolfgang Schmitz

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