Arbeiten im Ausland 01.06.2017, 00:00 Uhr

Damit die Rückkehr ein Erfolg wird

Die Rückkehr von einem Auslandsaufenthalt ist für viele Expats eine ungeahnte Herausforderung. Damit den rückkehrenden Mitarbeitern der Start in der Heimat gelingt, brauchen sie Unterstützung.

Die Rückkehr vom Auslandsaufenthalt ist nicht immer leicht.

Die Rückkehr vom Auslandsaufenthalt ist nicht immer leicht.

Foto: panthermedia.net/HASLOO

Es gibt eine Vielzahl von Programmen und Unterstützungen für Expats, um sie auf ihren Aufenthalt im Ausland vorzubereiten. In der Zeit danach, in der die Mitarbeiter zurückkommen und ihren Platz im Unternehmen und ihrem sozialen Umfeld neu finden müssen, wurden sie aber häufig alleine gelassen. Nun beginnen die Unternehmen und auch die Mitarbeiter umzudenken.

„Die Eingewöhnung zu Hause war vor allem für die Expats schwierig, die über ihre geschäftlichen Aufgaben hinaus, nur noch selten Kontakt ins Unternehmen hatten und so interne Entwicklungen über Jahre nicht mitbekommen hatten“, berichtet Jutta Boenig, Vorstandsvorsitzende der Deutschen Gesellschaft für Karriereberatung, aus Gesprächen mit enttäuschten Rückkehrern. Nicht selten waren versprochene Positionen durch Umstrukturierungen verschwunden. Die meisten Firmen haben diesen Mitarbeitern dann zwar Sonderaufgaben bei gleichem Gehalt angeboten. „Doch das waren oft nicht die Aufgaben, die sie sich bei ihrem Gang ins Ausland vorgestellt hatten“, so Boenig. Die Folge: In dieser Zeit haben über 35% der Entsandten ihr Unternehmen im ersten Jahr nach der Rückkehr verlassen.

„Inzwischen ist vieles besser geworden“, sagt Julia Funke, die Unternehmen und Expats bei der Entsendung ins Ausland berät. Nicht nur Konzerne, sondern auch kleinere und mittelständische Unternehmen hätten hinzugelernt. „Vor allem Unternehmen, die viele Niederlassungen im Ausland haben, beziehen ihre dortigen Mitarbeiter heute viel besser in ihr Business ein“, sagt Funke. Die Firmen sorgen dafür, dass die Mitarbeiter, die für sie in den anderen Ländern arbeiten, nicht nur fachlich eingebunden sind, sondern über Mentoren in den Personalabteilungen oder in den Teams einen Ansprechpartner haben, der sie über organisatorische oder strukturelle Entwicklungen im Unternehmen auf dem Laufenden hält.

Kollegen sind per E-Mail oder Chat erreichbar

Dank günstiger Kommunikationstechniken ist es heute viel leichter, die Mitarbeiter im Ausland in das Geschehen im Stammhaus einzubinden: Die Kollegen am anderen Ende der Welt sind innerhalb weniger Minuten per E-Mail oder Chat erreichbar. Sie können über Telefon- und Videokonferenzen in Besprechungen und Meetings eingebunden werden. Außerdem sind Flüge billiger geworden und viele Unternehmen laden ihre Expats mindestens einmal im Jahr zu Besprechungen an den Stammsitz ein.

Vor allem Automobilzulieferer und Maschinenbauer, die weltweit vertreten sind, haben gelernt, dass sie sich um ihre Mitarbeiter kümmern müssen, wenn sie nicht Gefahr laufen wollen, diese an Konkurrenten zu verlieren. „Fachleute sind schon heute knapp. Der Kampf um gute Fachkräfte findet längst nicht mehr nur im eigenen Land statt, sondern auch auf den Auslandsmärkten, auf denen sich auch die Wettbewerber tummeln“, sagt Funke.

Hinzukommt, das die Bereitschaft der jüngeren Mitarbeiter ins Ausland zu gehen, deutlich geringer geworden ist. „Trotz des Arguments, schneller Karriere machen zu können, überlegen die jungen Leute heute länger und wägen ab, bevor sie sich auf das Abenteuer ‚Auslandsaufenthalt’ einlassen“, hat Funke beobachtet. Da müssten viele Unternehmen inzwischen deutlich mehr Überzeugungsarbeit leisten.

Entsendungsverträge bleiben oft vage

Das fängt bei der Planung und Vorbereitung des Auslandsaufenthalts an und endet bei der Wiedereingliederung ins Unternehmen. Dabei werden auch die Bedürfnisse der begleitenden Ehepartner und Kinder einbezogen. Auch das sei heute schwieriger, sagt die Beraterin. Denn die meisten Ehefrauen seien heute berufstätig, wollten während der Zeit im Ausland ebenfalls weiterarbeiten und  wieder einen Job finden, wenn sie zurückkommen.

Großkonzerne haben entweder eine eigene Abteilung, die sich um die Expats kümmert oder überlassen diese Aufgabe Dienstleistern. Diese entwerfen die Entsendungsverträge und begleiten die Expats vor und nach dem Auslandsaufenthalt. Sie vereinbaren die Rahmenbedingungen für die Zeit im Ausland und die Rückkehr. „Es werden dabei Vergütungen festgelegt und Aufgaben definiert, aber keine festen Jobs vereinbart für die Zeit danach“, sagt Beraterin Funke. Das sei heute bei dem immer schnelleren Wandel in den Unternehmen nicht mehr möglich.

Inzwischen reduzieren viele Unternehmen auch die Aufenthaltsdauer der Mitarbeiter im Ausland. Weil sie gelernt haben, „dass mehr als drei Jahre schwierig werden“, sagt Personalexpertin Boenig. Über einen Zeitraum darüber hinaus werde es immer schwieriger den Kontakt zu halten. „Wobei das nicht nur eine Aufgabe der Unternehmen ist“, sagt die Beraterin. Auch die Expats seien gefordert, die Kommunikation zu ihren Kollegen und Vorgesetzten aufrecht zu halten.

Gefühle und private Wiedereingliederung werden häufig übersehen

Einen ganz wichtigen Aspekt benennt Florian Weber vom Karlsruher Institut für Technologie (KIT): enttäuschte Erwartungen oder eine mangelnde emotionale Verbindung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter. „Während die Abwicklung von Auslandsentsendungen bereits weitgehend gut zu funktionieren scheint, hinkt die Berücksichtigung von Emotionen hinterher“, sagt Weber, der zusammen mit Kollegen am KIT-Institut für Unternehmensführung Expat-Manager und entsendete Mitarbeiter in den 200 umsatzstärksten deutschen Unternehmen befragt hat. Ziel war es, für den deutschen Markt Erkenntnisse über Auslandsentsendungen zu gewinnen. „Dabei hat sich gezeigt, dass Unternehmen die Schwierigkeiten, mit denen Expats bei der Rückkehr zu kämpfen haben, anders einschätzen, als die Rückkehrer selbst“, sagt Weber.

Die Unternehmen gaben an, dass Entsendete nach der Rückkehr vor allem Probleme damit hätten, dass die von ihnen gewünschte Stelle nicht unmittelbar verfügbar sei und die Expats oft andere Vorstellungen haben bezüglich der Karriereplanung als die Firmenleitung. Für die Expats waren diese Probleme jedoch nachrangig. Sie gaben an, vor allem von den Herausforderungen bei der privaten Wiedereingliederung im Heimatland überrascht gewesen zu sein. Dies sei nur von einem Bruchteil der Unternehmen wahrgenommen worden.

Weber sieht darin eine verpasste Chance. „Oft fehlt den Expats ein klares Signal, dass das Unternehmen auch nach der Rückkehr auf den Mitarbeiter baut“, so der Wissenschaftler. Er rät den Firmen, daher mehr auf die persönlichen Belange der Mitarbeiter einzugehen. So bräuchten begleitende Familienmitglieder nicht nur am Anfang, sondern auch bei der Rückkehr besonderes Verständnis und Unterstützung in ihrer Situation.  Eine solche Wertschätzung der Familie gegenüber trage sehr zu einer Stärkung des Vertrauensklimas zwischen Expat und Unternehmen bei und damit auch zum Erfolg der Repatriierung.  

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