06.05.2013, 16:00 Uhr | 0 |

Personalmanagement Der richtige Dreh beim digitalen Recruiting

Die Jobsuche findet zunehmend online und auch unterwegs statt. Das haben Personalabteilungen zwar längst begriffen - doch an der richtigen Ansprache und einem gekonnten Service in der Bewerberkommunikation hapert es oft. Aber genau darauf legen Ingenieure und IT-ler wert.

Karriereportal der Bayer AG
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Gute Nutzerführung: Das Karriereportal des Chemiekonzerns Bayer.

Foto: Screenshot: ingenieur.de

Bayer hat begriffen, wie man Bewerber digital bezirzt. Der Chemiekonzern bespielt gekonnt alle Kanäle, um Einsteiger, Fach- und Führungskräfte anzusprechen. Die Karriereseite steht dabei im Zentrum der Bewerberkommunikation, sie liefert Tipps und Tricks, wie sich Aspiranten am besten präsentieren und wie der gesamte Prozess abläuft. Jüngere Kandidaten können sich auf You Tube in den Berufsalltag von Bayer klicken und verschiedene Arbeitsbereiche per Clip erkunden. Im Bayer-Karriere Blog plaudern Mitarbeiter darüber, wie und warum sie bei dem Unternehmen angefangen haben und welche Projekte sie bearbeiten.

Die Einträge sind für jedes Einstiegslevel und nach Zielgruppen, vom Ingenieur bis zum Wirtschaftswissenschaftler, gegliedert. So geht Recruiting heute, findet Christian Berens, Geschäftsführer der Kölner Kommunikationsberatung NetFederation, die die Karriereseiten von 100 deutschen Unternehmen untersucht hat.

Bei den Erstplatzierten der Studie gibt es wenig zu mäkeln. Doch längst nicht jedes Unternehmen hat begriffen, dass Nachwuchskräfte und hoch Qualifizierte vorrangig digital Jobs suchen. "Das ist besonders in technischen Berufen der Fall", bemerkt Berens. "Geschätzt wird der einfache und schnelle Bewerbungsprozess." Umso schlechter, wenn allein schon der Online-Auftritt krude ist und sich nicht zügig zum Ziel navigieren lässt. Zwar bieten 83 % der untersuchten Unternehmen eine direkte Onlinebewerbung an, doch oft genug wird dabei etwas unmotiviert verfahren. Das gilt umso mehr, wenn versucht wird, neue Medienkanäle zu bespielen. Heiteres Draufloswursteln ist dann die wenig erfolgversprechende Devise.

Unternehmen bewerben sich bei potenziellen Mitarbeitern – nicht umgekehrt

"Das komplette Suchverhalten ändert sich durch die Digital Natives: Die Information findet zunehmend den Nutzer und nicht umgekehrt", erklärt Berens. "In Zeiten des Fachkräftemangels bewerben sich tendenziell Unternehmen bei potenziellen Mitarbeitern und nicht umgekehrt." Daher rät Berens unter anderem zu Job Alerts, also automatischen Benachrichtigungen über Stellenausschreibungen: "Ein Ingenieur, der sich beispielsweise für einen Job bei BMW interessiert, möchte aktiv informiert werden, wenn eine Stelle vakant ist."

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Das Portal ingenieurkarriere.de der VDI nachrichten ist Zwei in Eins: Jobportal für Ingenieure, aber auch ein Portal für Unternehmen, die qualifizierte Ingenieure suchen.

Foto: Screenshot: ingenieur.de

Nützlich seien auch Social-Media-Weiterleitungsfunktionen, damit sich Freunde untereinander bequem auf attraktive Jobs hinweisen können. An solchen Services wie auch an praktischen Bewerberinformationen mangele es aber oft auf den Karriereseiten. Die wiederum sind wichtiger, als viele denken: "Die HR-Seite sollte Broschürencharakter haben, weil sie zu den meistbesuchten Seiten eines Unternehmens zählt", weiß der Experte. Hier kann das Unternehmen auftrumpfen, zentrale Fragen rund um Ansprechpartner, Karrierewege oder Work-Life-Balance beantworten und insgesamt Lust auf einen Einstieg machen. Durch dröge Dürftigkeit wird diese Chance oft vertan.

RWE stellt Liste "beliebter Interviewfragen" ins Netz

Alles andere als mager ist der Auftritt von RWE. Der Energiekonzern wartet sogar mit einer umfangreichen "Bewerberakademie" auf – einem Bündel Tipps, Tricks und Informationen, was selbst manches Karriereportal blass aussehen lässt. Es finden sich unter anderem Checklisten von der Bewerbungsmappe bis zum Assessment Center. Sogar eine Latte "beliebter Interviewfragen" für das Vorstellungsgespräch gibt es. Dazu ausführliche Erläuterungen zu "Hintergrund und Ziel der Frage", wie man darauf "clever antwortet" oder wie die Frage noch formuliert sein könnte. Außerdem können Kandidaten Business-Know-how als E-Book, Podcast, Video oder Newsletter beziehen. Das ist Service. Effekt: "So bekommt man gut vorbereitete Bewerber und jene, die für sich schon vorab geklärt haben, ob sie zu dem Unternehmen passen", sagt Berens.

Und ob das Unternehmen wirklich passt, entscheidet sich unter Umständen daran, wie Personaler auf eine Bewerbung reagieren: "Wichtig ist eine schnelle und individuelle Antwort, da niemand als Profil, sondern als Person wahrgenommen werden möchte", sagt Wolfgang Brickwedde vom Institute for Competitive Recruiting. Personaler sollten darin geübt sein, wie Digital Natives zu kommunizieren: knapp, schnell und konkret. "Wer langatmig Formulare ausfüllen muss, lässt es im Zweifel sein", sagt Brickwedde. Besser ist, wenn der Bewerber flugs seinen Lebenslauf in ein Bewerbermanagementsystem hochladen kann, was auch die Personalabteilung unterstützt, um schnell reagieren zu können. "Dem Bewerber wird ein roter Teppich ausgerollt, was die Wertschätzung des Unternehmens zeigt", betont Brickwedde.

20 % der Suchanfragen werden per Smartphone gestartet

Dabei informieren und bewerben sich Ingenieure und IT-ler vermehrt mobil, was nach Brickweddes Erfahrung für viele Unternehmen Neuland ist. Es fehle an Angeboten – und sei es nur eine smartphonefähige Karriereseite. "QR-Codes in Stellenanzeigen vermitteln vielleicht noch die Botschaft, ein innovativer Arbeitgeber zu sein, doch echter Nutzwert steckt selten dahinter", hat Stephan Böhm, Professor für Mobile Media an der Hochschule RheinMain beobachtet.

Für ihn müssen Unternehmen mehr leisten: "Es gilt, sämtliche Kommunikationskanäle für das Recruiting möglichst bruchfrei miteinander zu verzahnen und auch, interne Personalmanagementsysteme anzupassen." Böhm verweist auf eine Studie von Google Großbritannien, nach der 20 % der Recruitment-bezogenen Suchanfragen 2012 bereits von mobilen Endgeräten stammen. 40 % derjenigen, die dabei auf einer nicht mobil-optimierten Seite landeten, gaben an, daraufhin zu Wettbewerberseiten zu wechseln. Böhm ergänzt "Wenn ein Unternehmen keine unkomplizierten Online-Informations- und Bewerbungsmöglichkeiten anbietet, kann das negative Effekte auf das Arbeitgeberimage haben. Technisch Orientierte schließen auf veraltete Strukturen, Prozesse und Technologien." Mit anderen Worten: Sie schließen auf einen unattraktiven Arbeitgeber, von dem man besser die Finger lässt.

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Von Chris Löwer | Präsentiert von VDI Logo
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